KI mit Personaldaten: DSGVO-Risiken und EU-Alternativen

Warum Personaldaten in US-KI-Diensten heikel sind, was DSGVO, AI Act und Betriebsrat verlangen und welche EU-Anbieter offene Modelle hosten.

Personaldaten in KI-Werkzeuge zu geben ist für viele HR-Teams Alltag, rechtlich aber einer der heikelsten Fälle: Ob Stellenanzeige, Beurteilung oder Krankmeldung, es geht um Daten, die das Datenschutzrecht besonders schützt. Laut einer Bitkom-Befragung von 604 Unternehmen ab 20 Beschäftigten vom Oktober 2025 nennen 8 Prozent der Unternehmen die Nutzung privater KI-Werkzeuge durch Beschäftigte weit verbreitet, in 17 Prozent gibt es Einzelfälle. Das sind Einschätzungen der Unternehmen, nicht der Beschäftigten.

Personaldaten an US-KI-Dienste zu geben ist nicht pauschal verboten, aber an Bedingungen geknüpft, die sich 2026 als wackelig zeigen: Der Datenschutzrahmen zwischen EU und USA steht vor Gericht, und US-Zugriffsrechte gelten unabhängig vom Standort des Rechenzentrums. Es gibt einen zweiten Weg, nämlich offene Modelle in der EU, selbst betrieben oder bei EU-Anbietern. Dieser Beitrag ordnet Recht, Praxis und Anbieter ein.

Transparenzhinweis: Sentient Dynamics baut solche Lösungen für Kunden auf. Deshalb stützen wir uns vor allem auf Gesetzestexte, Gerichtsentscheidungen, Behördenaussagen und die eigenen Angaben der Anbieter, ergänzend auf Fachbeiträge, Presseberichte und Händlerpreise, jeweils mit Datum. Die Anbieter beschreiben wir nach denselben Kriterien.

Stand: 16. Oktober 2026

TL;DR

Rechtslage: HR-Daten enthalten oft besondere Kategorien (Art. 9 DSGVO), ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit erheblicher Wirkung, etwa über Bewerber, sind grundsätzlich unzulässig (Art. 22), und der Betriebsrat redet mit.
US-Dienste: Für US-Transfers kommen vor allem eine DPF-Zertifizierung, die HR-Daten abdeckt, oder Standardvertragsklauseln mit Prüfung in Betracht; Kapitel V DSGVO kennt weitere Garantien und eng begrenzte Ausnahmen. Das DPF wird vor dem EuGH angegriffen, und US-Herausgabepflichten gelten auch für Daten in EU-Rechenzentren.
Alternative: Offene Modelle in der EU (eigene Hardware, gemietete EU-Server oder EU-Anbieter). Die DSGVO-Pflichten bleiben, der Drittlandtransfer entfällt, sofern Verarbeitung und Zugriff in der EU bleiben.

Warum Personaldaten besonders heikel sind

Personaldaten sind häufiger sensibel, als viele HR-Teams annehmen. Art. 9 Abs. 1 DSGVO untersagt die Verarbeitung von Gesundheitsdaten und von Daten, aus denen etwa religiöse Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen (DSGVO). In der Personalakte betrifft das Krankmeldungen und die Schwerbehinderung, denn laut Erwägungsgrund 35 zählt alles dazu, woraus Informationen über den Gesundheitszustand hervorgehen.

Nach unserer Einschätzung können auch Kirchensteuerangaben aus der Lohnabrechnung die Religionszugehörigkeit offenbaren. Der EuGH legt Gesundheitsdaten weit aus (C-21/23, 4. Oktober 2024, zu Arzneimittelbestellungen): Dazu zählen auch Daten, aus denen sich der Gesundheitszustand ableiten lässt.

Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO und § 26 Abs. 3 BDSG erlauben die Verarbeitung besonderer Kategorien, soweit sie für Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist. Nach unserer Lesart erlaubt das nicht, Personalakten in ein beliebiges KI-Werkzeug zu kopieren.

Auch für gewöhnliche Personaldaten ist die Rechtsgrundlage unsicher. Seit einem EuGH-Urteil zu einer hessischen Parallelnorm (C-34/21, 30. März 2023) lässt das BAG § 26 Abs. 1 BDSG als Rechtsgrundlage unangewendet, die Zulässigkeit richtet sich unmittelbar nach Art. 6 DSGVO (BAG, 8. Mai 2025, 8 AZR 209/21; zu Satz 1 schon BAG, 9. Mai 2023). Im selben Urteil sprach es dem einzigen Kläger 200 Euro Schadenersatz zu, weil der Arbeitgeber über eine Betriebsvereinbarung hinaus Personaldaten für einen Test der Cloud-Software Workday an die US-Konzernobergesellschaft übertrug.

Die Drittlandfrage prüfte das BAG dabei nicht, es ist also kein US-Transferverbot. Bei der Bemessung berücksichtigte es, dass die Daten unter der Schwelle des Art. 9 lagen; bei Gesundheitsdaten wäre nach unserer Einschätzung mehr zu erwarten.

Ein Beschäftigtendatengesetz soll das klären, ist aber nicht in Sicht: Der Referentenentwurf vom 8. Oktober 2024 scheiterte mit der Ampelkoalition, das Sofortprogramm vom Mai 2025 kündigt das Gesetz an, und am 22. April 2026 nannte die Bundesregierung die regierungsinternen Vorarbeiten als laufend. Stand 16. Oktober 2026 haben wir keinen Entwurf gefunden.

Bei Bewerbern greift Art. 22 DSGVO: Betroffene haben das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung mit erheblicher Wirkung unterworfen zu werden (DSGVO). Nach dem SCHUFA-Urteil (C-634/21, 7. Dezember 2023) ist schon ein Score eine solche Entscheidung, wenn der Empfänger ihm eine maßgebliche Rolle beimisst. Der TLfDI hält das für übertragbar auf Bewerberauswahlen, wenn allein Algorithmen entscheiden, und der HmbBfDI nennt das Urteil auch für KI-gestützte Entscheidungen von wegweisender Bedeutung.

Die DSK wertet eine KI, die alle Bewerbungen auswertet und selbst zu Gesprächen einlädt, als Verstoß gegen Art. 22 Abs. 1; eine nur formelle Beteiligung eines Menschen genügt nicht. Wer automatisiert bewertet, muss zudem erklären können, welche Daten wie einflossen (EuGH C-203/22, 27. Februar 2025).

Dazu kommt das AGG: Bewerber gelten als Beschäftigte, und bei Indizien für eine Benachteiligung trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast. Reuters berichtete 2018 über ein inzwischen aufgegebenes Amazon-Tool, das Lebensläufe mit dem Wort "women's" abwertete; Amazon erklärte, Recruiter hätten es nie zur Bewertung genutzt. Die geplante Fristverlängerung in § 15 Abs. 4 AGG von zwei auf vier Monate ist nach der Anhörung vom 5. Oktober 2026 nicht beschlossen.

Was beim Weg in US-KI-Dienste passiert

Personaldaten an US-KI-Dienste zu geben ist zulässig, wenn die Bedingungen von Kapitel V DSGVO erfüllt sind, und genau diese Bedingungen sind 2026 unsicher. Eine Übermittlung braucht nach Art. 44 bis 46 DSGVO einen Angemessenheitsbeschluss oder geeignete Garantien, etwa die Standardvertragsklauseln des Beschlusses (EU) 2021/914, deren Klausel 14 eine Prüfung von Recht und Praxis im Zielland voraussetzt. Daneben nennt Kapitel V weitere Garantien wie verbindliche interne Datenschutzvorschriften (Art. 47) und eng begrenzte Ausnahmen (Art. 49). Art. 48 erlaubt die Anerkennung oder Vollstreckung von Herausgabeentscheidungen aus Drittländern grundsätzlich nur auf Grundlage einer internationalen Übereinkunft; andere Übermittlungsgründe nach Kapitel V bleiben unberührt. Eine Herausgabepflicht, die US-Recht einem US-Anbieter auferlegt, beseitigt Art. 48 nach unserer Lesart nicht.

Der Angemessenheitsbeschluss zum Data Privacy Framework (DPF) vom 10. Juli 2023 gilt nur für Organisationen auf der DPF-Liste. HR-Daten sind nur erfasst, wenn die Zertifizierung sie ausdrücklich einschließt. Prüfe deshalb auf der DPF-Liste, ob der Anbieter aktiv gelistet ist und die Datenart "HR Data" abdeckt.

Das Gericht der EU wies die Klage gegen den Beschluss am 3. September 2025 ab, das Rechtsmittel C-703/25 P ist seit dem 31. Oktober 2025 beim EuGH anhängig, und einen Verhandlungstermin oder Schlussantrag haben wir nicht gefunden. noyb kündigte am 30. Juni 2026 eine Klage gegen den Beschluss an; eine eingereichte Klage fanden wir bis zum 16. Oktober 2026 nicht.

Der Supreme Court erklärte am 29. Juni 2026 in Trump v. Slaughter den Kündigungsschutz der FTC-Kommissare für verfassungswidrig. Der Europäische Datenschutzausschuss bat die Kommission am 31. Juli 2026 zu prüfen, ob das die Funktionsweise des DPF berührt, ohne Aufhebung oder Aussetzung zu fordern; eine veröffentlichte Antwort fanden wir nicht. Das Aufsichtsgremium PCLOB hat laut Behördenseite nur ein Mitglied, das Quorum liegt gesetzlich bei drei.

Die gesetzliche Grundlage von FISA Section 702 ist am 12. Juni 2026 ausgelaufen und war nach unseren Recherchen am 16. Oktober 2026 nicht neu bewilligt. Die Erhebung läuft laut Brennan Center und EPIC auf Basis der FISA-Gerichtszertifizierungen vom 17. März 2026 weiter, die Regierung drängt laut The Hill auf eine Verlängerung. Ob das trägt, ist umstritten.

Unabhängig davon verpflichtet der CLOUD Act US-Anbieter, Daten in ihrem "possession, custody, or control" herauszugeben, gleich ob sie in oder außerhalb der USA liegen. Ein Vertreter von Microsoft Frankreich konnte vor dem französischen Senat am 10. Juni 2025 nicht garantieren, dass Daten französischer Bürger nach einer US-Anordnung nie ohne Zustimmung französischer Behörden herausgegeben werden; geschehen sei das aber nie.

Microsoft schloss am 26. Februar 2025 seine EU Data Boundary ab, und OpenAI bietet Datenresidenz in Europa für die API und neue Enterprise- und Edu-Workspaces. Der Speicherort löst die Frage des US-Zugriffs trotzdem nicht, weil der CLOUD Act an die Kontrolle durch das Unternehmen anknüpft.

Beim Training mit Eingaben unterscheiden die Anbieter nach Angebot: OpenAI trainiert Geschäftsangebote standardmäßig nicht, bei Diensten für Privatnutzer darf es Inhalte nutzen, solange der Nutzer nicht abgeschaltet hat. Bestimmt ein Auftragsverarbeiter die Zwecke selbst, gilt er nach Art. 28 Abs. 10 DSGVO als Verantwortlicher. Räumt sich ein Anbieter in den Geschäftsbedingungen eine Verwendung für eigene Zwecke ein, dürfen laut HmbBfDI keine personenbezogenen Daten übermittelt werden, ausdrücklich auch nicht die der eigenen Beschäftigten.

Die DSK empfiehlt, die Trainingsnutzung auszuschließen und Beschäftigten-Accounts ohne Eingabe-Training und ohne Historie über die Sitzung hinaus voreinzustellen. Daraus folgt: Wer Personaldaten in einen privaten ChatGPT-Account kopiert, hat keinen Auftragsverarbeitungsvertrag und standardmäßig keinen Trainingsausschluss.

Was der AI Act für HR-Software verlangt

Der AI Act stuft viele HR-Anwendungen als Hochrisiko ein, doch die Pflichten dafür gelten erst ab dem 2. Dezember 2027. Anhang III Nr. 4 nennt KI-Systeme, die bestimmungsgemäß Bewerber auswählen (gezielte Stellenanzeigen schalten, Bewerbungen analysieren und filtern, Bewerber bewerten) oder Arbeitsbedingungen, Beförderung, Kündigung, die Zuweisung von Aufgaben aufgrund individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale und die Überwachung von Leistung und Verhalten betreffen. Profiling macht ein Anhang-III-System nach Art. 6 Abs. 3 immer zum Hochrisiko-System, und die DSGVO zählt die Bewertung der Arbeitsleistung ausdrücklich zum Profiling.

Den späteren Termin setzt die Verordnung (EU) 2026/1744, in Kraft seit dem 27. Juli 2026. Was sie für Art. 4 ändert, erklärt unser Beitrag zur KI-Kompetenz: Die Pflicht gilt seit dem 2. Februar 2025, seit dem 27. Juli 2026 verlangt sie Maßnahmen zur Unterstützung der KI-Kompetenz, ohne ein bestimmtes Niveau zu garantieren. Seit dem 2. August 2026 müssen Anbieter von Chatbots erkennbar machen, dass man mit einer KI spricht, siehe unseren Beitrag zu Art. 50.

Schon seit dem 2. Februar 2025 verbietet Art. 5 Abs. 1 Buchst. f grundsätzlich KI-Systeme, die Emotionen von Personen am Arbeitsplatz ableiten; ausgenommen sind nur medizinische und Sicherheitsgründe, die die Kommission eng auslegt. Die Leitlinien der Kommission nennen Webcam- und Spracherkennung im Callcenter und Emotionserkennung im Bewerbungsverfahren als Beispiele; die Ableitung aus geschriebenem Text erfasst das Verbot nicht, weil es biometrische Daten voraussetzt. Verstöße können bis zu 35 Mio. Euro oder, wenn höher, 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes kosten, bei KMU gilt der niedrigere Wert; eine Bußgeldentscheidung dazu haben wir bis 16. Oktober 2026 nicht gefunden.

Ab dem 2. Dezember 2027 müssen Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-System am Arbeitsplatz einsetzen, Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vorab informieren; bestehende Beteiligungsrechte bleiben nach Erwägungsgrund 92 unberührt. Protokolle unter ihrer Kontrolle bewahren sie mindestens sechs Monate auf, soweit das Datenschutzrecht nichts anderes verlangt, und betroffene Personen sind über den Einsatz zu informieren. Eine Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 betrifft gewöhnliche private Arbeitgeber nach dem Wortlaut nicht.

Wo die Grenze verläuft, zeigt der Entwurf der Kommission vom 19. Mai 2026 (nicht verbindlich, Endfassung bis Ende 2026 geplant). Ein Tool, das Lebensläufe mit Scores oder Ranglisten bewertet, ist danach Hochrisiko, auch wenn Recruiter überstimmen können. Ein Assistent für Fragen zu Richtlinien fällt nicht unter Nr. 4 Buchst. a, kann aber unter Buchst. b fallen, wenn er Arbeitsbedingungen beeinflusst oder in Leistungsbewertungen einfließt; ein Schreibassistent, der bereits vollständig verfasste Beförderungsberichte nur sprachlich verbessert, gilt nicht als Hochrisiko.

Wer ein offenes Modell nur intern einsetzt, wird nach unserer Einordnung nicht automatisch Anbieter. Anbieterpflichten drohen, wenn du ein selbst entwickeltes System für einen Hochrisiko-Zweck unter eigenem Namen in Betrieb nimmst, ein Hochrisiko-System wesentlich änderst oder die Zweckbestimmung eines allgemeinen Systems so änderst, dass es hochriskant wird (Art. 3 und 25). In Deutschland überwacht die Bundesnetzagentur HR-Systeme privater Arbeitgeber, Grundlage ist das KI-MIG; Einzelheiten stehen in unserem Beitrag zum KI-MIG.

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KI-Richtlinie mit Agenten-Anhang

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Betriebsrat und Aufsicht: was die Praxis zeigt

Der Betriebsrat redet bei KI-Werkzeugen oft mit. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt er bei technischen Einrichtungen mit, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, und dafür genügt laut BAG (13. Dezember 2016, 1 ABR 7/15) die objektive Eignung. Seit dem 18. Juni 2021 kommen die Unterrichtung über KI-Einsatz (§ 90), die als erforderlich geltende Hinzuziehung eines Sachverständigen (§ 80 Abs. 3) und Auswahlrichtlinien mit KI (§ 95 Abs. 2a) hinzu.

Das Arbeitsgericht Hamburg verneinte am 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) die Mitbestimmung, als der Arbeitgeber ChatGPT über private Accounts im Browser erlaubte. Das war ein einstweiliges Verfahren und passt nicht auf Firmenwerkzeuge. Eine Vereinfachung der Mitbestimmung bei Software ist angekündigt, aber nicht beschlossen: Der Koalitionsausschuss bat Anfang Juli 2026 die Sozialpartner um Vorschläge, die BDA legte im September 2026 Vorschläge vor, einen Regierungsentwurf gibt es nicht, und § 87 Abs. 1 Nr. 6 gilt unverändert.

Die Muss-Liste der DSK für die Datenschutz-Folgenabschätzung nennt unter Nr. 8 die umfangreiche Verarbeitung von Beschäftigtenverhalten zur Bewertung der Arbeitstätigkeit und unter Nr. 11 KI zur Bewertung persönlicher Aspekte. Das BayLDA führt als Beispiel Bewerberdaten an, die ein KI-Produkt vorklassifiziert. Fälle:

H&M 2020: 35.258.707,95 Euro (35,3 Mio. Euro), bekannt gemacht am 1. Oktober 2020, weil im Servicecenter Nürnberg private Lebensumstände und Krankheitsdaten von Beschäftigten erfasst und für Entscheidungen genutzt wurden.
Amazon France Logistique: Die CNIL verhängte am 27. Dezember 2023 unter anderem wegen der Scanner-Überwachung 32 Mio. Euro; der Conseil d'État senkte den Betrag am 23. Dezember 2025 auf 15 Mio. Euro.
Foodinho (Glovo): Der italienische Garante ordnete am 13. November 2024 5 Mio. Euro an, unter anderem wegen algorithmischer Steuerung von über 35.000 Ridern.
Myndoor: Am 14. Mai 2026 warnte der Garante einen Anbieter, dessen KI-Plug-in Slack- und Teams-Nachrichten auf Stress auswertet, vor möglichen Datenschutzverstößen und verwies auch auf das Verbot der Emotionserkennung. Eine Strafe verhängte er nicht, und eine Verletzung von Art. 5 der KI-Verordnung stellte er nicht fest.
Spanien: Am 23. September 2026 warnte die AEPD ein Unternehmen, das ein KI-Tool zum Sichten und Priorisieren von Lebensläufen einführen will; eine Sanktion ist das nicht.
Frankreich: Die CNIL kündigte am 3. April 2026 an, 2026 Recruiting zu kontrollieren.

Keiner dieser Fälle betrifft einen US-KI-Dienst als Empfänger von HR-Daten; sie zeigen, wie Aufsichtsbehörden Profilbildung und algorithmische Steuerung bei Beschäftigten bewerten.

Weg A: offene Modelle selbst betreiben

Wer Personaldaten nicht an Dritte geben will, kann offene Modelle selbst betreiben. Offen heißt: Die Gewichte sind herunterladbar, und die Lizenz entscheidet über die Nutzung. Für Zusammenfassen, Stellenanzeigen entwerfen oder Fragen zu Richtlinien per RAG genügt nach unserer Einschätzung die Mittelklasse.

Die DSK hält es bei RAG für möglich, ein Modell mit weniger faktischem Wissen zu nutzen und das System unter Umständen on-premise zu betreiben, ohne Daten an Online-Betreiber großer Sprachmodelle zu übertragen.

Beispiele mit Lizenz, Stand Oktober 2026: Qwen3.8-27B (Apache 2.0, FP8 rund 31 GB laut Unsloth), Gemma 4 31B (Apache 2.0), Kolibri-1 von Aleph Alpha (Apache 2.0, nur Deutsch und Englisch, mindestens eine H200 oder zwei H100) und Mistral Small 4 (Apache 2.0). In der Tabelle von Aleph Alpha steht Qwen3.8-27B beim Deutsch-Wert mit 79,9 vor Kolibri-1 mit 70,8; das ist die Messung eines Wettbewerbers von Alibaba, keine unabhängige.

Bei den Lizenzen gibt es Fallen: Llama 4 gibt Unternehmen mit Hauptsitz in der EU keine Rechte, Mistral Medium 3.5 darf ohne gesonderte kommerzielle Lizenz nicht nutzen, wer mehr als 20 Mio. USD Monatsumsatz hat, und Qwen3.8-Flash-Next braucht für Geschäfte als "AI Work Assistant" eine eigene Lizenz, intern ist es frei.

Qwen3.8-27B braucht in FP8 laut Unsloth rund 31 GB für die Gewichte, dazu kommt Speicher für den KV-Cache, der mit Kontextlänge und Zahl gleichzeitiger Nutzer wächst. Eine Karte mit 96 GB (RTX PRO 6000) bietet dafür Reserve; wie viele Nutzer sie trägt, ist für dieses Modell nicht gemessen und musst du mit deinen eigenen Aufgaben testen. Für zwei solche Karten nennen Geizhals und JACOB am 16. Oktober 2026 zusammen etwa 31.000 bis 41.400 Euro brutto, der Host kommt hinzu.

Zur Miete gibt es bei Hetzner den GEX63 mit dieser Karte für 999 Euro netto im Monat plus 999 Euro Einrichtung, Standort Helsinki. Die Standortangaben auf den Hetzner-Seiten widersprechen sich teilweise, prüfe den Standort bei der Bestellung. Bei IONOS kostet eine H200 stundenweise 3 Euro netto je GPU-Stunde.

Für den Betrieb brauchst du Werkzeuge mit Datenschutzschaltern:

vLLM (Apache 2.0) protokolliert Anfragen standardmäßig nicht; Prompt-Inhalte erscheinen nur bei eingeschaltetem Request-Logging auf DEBUG-Stufe, und die Nutzungsstatistik lässt sich abschalten.
LiteLLM (MIT außerhalb von enterprise/) speichert Prompts nur mit gesetztem Schalter und kann Protokolle nach einer festgelegten Zeit löschen. Am 24. März 2026 waren zwei PyPI-Versionen kompromittiert; pinne Versionen.
Open WebUI steht seit Version 0.6.6 unter einer eigenen Lizenz mit Branding-Klausel. Admins können standardmäßig Chats anderer Nutzer lesen (ENABLE_ADMIN_CHAT_ACCESS), was bei HR wichtig ist.

Der Eigenbetrieb löst nicht alles: Mit dem Rechenzentrum oder Server-Vermieter brauchst du weiter einen Auftragsverarbeitungsvertrag, Sicherheit und Updates bleiben deine Aufgabe. Allein wegen der Kosten lohnt er sich nach unserer eigenen Marktrecherche selten, der Hauptgrund ist die Datenhoheit.

Weg B: EU-Anbieter für offene Modelle

Alle Anbieter beschreiben wir nach denselben Kriterien: Sitz und Eigentümer, Standort, Vertrag und Datennutzung, Nachweise, Beispielpreis. Die Preise sind Listenpreise netto je 1 Mio. Token, Stand 16. Oktober 2026. Mehr zu Vertrag und Datennutzung steht im Beitrag zu ChatGPT-Alternativen, Modellpreise vergleicht der LLM-Vergleich 2026.

Anbieter	Standort des Dienstes	gpt-oss-120b, Eingabe / Ausgabe
IONOS	Deutschland	0,15 / 0,65 Euro
STACKIT	Deutschland (Region EU01)	0,45 / 0,65 Euro
T-Systems	Deutschland	0,20 / 0,65 Euro
OVHcloud	Frankreich (Gravelines)	0,08 / 0,40 Euro
Scaleway	Frankreich (Paris)	0,15 / 0,60 Euro
Nebius	Region nur bei Dedicated Endpoints	0,15 / 0,60, Währung nicht genannt, Abrechnung in USD

IONOS AI Model Hub

IONOS Cloud GmbH in Montabaur, Teil der IONOS Group SE, an der die United Internet AG 63,8 Prozent hält (Stand 30. Juni 2026).
Inferenz in Deutschland; laut IONOS-Doku ist der Auftragsverarbeitungsvertrag Vertragsbestandteil, es gibt keine Unterauftragsverarbeiter, und Prompts und Ausgaben werden nie protokolliert oder fürs Training genutzt.
C5:2020 Typ 1 (Stichtag 28. Mai 2026); ob der Model Hub zu den 33 geprüften Services gehört, ist offen.
Hochrisiko-Nutzung ist erlaubt, die Pflichten liegen beim Kunden.

STACKIT AI Model Serving

Schwarz Digits Cloud GmbH & Co. KG, Teil der Schwarz-Gruppe (STACKIT Facts); Region EU01 in Deutschland.
Laut FAQ keine Speicherung und kein Training; E-Mail und Subject-ID bleiben laut Service-Zertifikat, Version 1.3 30 Tage in den Logs.
Ein AVV für STACKIT Cloud Services ist öffentlich verfügbar.
C5 Typ 2; das Produkt steht in der Liste der C5-zertifizierten Produkte.

T-Systems AI Foundation Services

T-Systems International GmbH, zu 100 Prozent Deutsche Telekom; Plattform T Cloud Public (bis Januar 2026 Open Telekom Cloud), Rechenzentren Biere und Magdeburg.
Offene Modelle laufen laut Modellseite in Deutschland; proprietäre US-Modelle im selben Katalog werden laut Trust-Seite an Azure oder Google weitergeleitet, für HR-Daten also nur mit Modell-Allowlist.
Laut Trust-Seite nicht für Hochrisiko-KI ausgelegt, für ein Bewerberranking also nicht vorgesehen. Der Prefix-Cache ist standardmäßig an und abschaltbar, im Plan Essential gilt ein Mindestumsatz von 1.000 Euro im Monat.
Ein AVV auf Basis der Telekom-Vorlage ist laut Trust-Seite auf Anfrage erhältlich. Telekom-betriebene Modelle speichern Prompts und Antworten laut Leistungsbeschreibung nicht dauerhaft und trainieren nicht damit.
ISO 27001 betrifft laut Trust-Seite die Betriebsorganisation; die T Cloud Public nennt zusätzlich BSI C5 Typ II, ob das die AI Foundation Services abdeckt, ist nicht belegt.

OVHcloud AI Endpoints

OVH Groupe SA in Roubaix, zu 79 Prozent im Besitz der Familie Klaba (Stand 5. Dezember 2025); Betrieb in Gravelines.
Zero Data Retention im Standardmodus, kein Training; ISO 27001, SOC 2 Type II und HDS.
Laut Vertragsbedingungen sollen Ausgaben nicht ohne menschliche Prüfung genutzt werden, besonders bei Rechten von Personen.
Der AVV (Version vom 17. Oktober 2025) ist Teil der Vereinbarung.

Scaleway Generative APIs

Teil der französischen iliad-Gruppe (About), Rechenzentrum in Paris.
Zero Data Retention standardmäßig, Ausnahme bei Missbrauch oder Fehlern (Privacy Policy).
ISO 27001 und HDS; SecNumCloud ist laut Scaleway in Prüfung, nicht erteilt.
Ein DPA steht in den Vertragsunterlagen bereit; laut Privacy Policy werden Eingaben nicht zum Training der Basismodelle genutzt.

Nebius Token Factory

Nebius Group N.V. in Amsterdam, aus Yandex N.V. hervorgegangen (Verkauf des Russlandgeschäfts am 15. Juli 2024).
Regionen in der EU, Israel, USA und UK; eine feste Region gibt es nur bei Dedicated Endpoints, Serverless ohne Regionszusage.
Zero Data Retention ist optional, sonst werden Eingaben für Speculative Decoding gespeichert; die US-Tochter Nebius Inc. steht am 16. Oktober 2026 auf der DPF-Liste als aktiv, aber nur für "Non-HR Data", HR-Daten deckt diese Zertifizierung also nicht ab. Für HR-Daten empfehlen wir bei Nebius einen Dedicated Endpoint in einer EU-Region mit Zero Data Retention; die konkrete Verarbeitung und mögliche Drittlandzugriffe sind zusätzlich zu prüfen.
Vertragspartner ist laut Nutzungsbedingungen Nebius B.V. in Schiphol (Niederlande); das DPA ist Teil der Bedingungen.
ISO 27001, ISO 27701 und SOC 2 Type II nennt Nebius laut Legal Quick Guide als Nachweise.
Laut Legal Quick Guide gelten die Standardvertragsklauseln auch für Verwaltungs-, Wartungs- und Supportzugriffe von außerhalb des EWR, etwa durch Nebius-Gesellschaften in den USA, Israel oder Serbien.

Mistral AI

Paris; EU-Endpunkt api.eu.mistral.ai mit 10 Prozent Aufpreis.
Als Unterauftragsverarbeiter listet das Trust Center (Abruf 16. Oktober 2026) u. a. Mistral Compute (Frankreich), CoreWeave (EWR), Microsoft für Cloud-Infrastruktur in Schweden und Norwegen und Google in den Niederlanden, Belgien und den USA (US-API-Endpunkt); für Websuche und Bildgenerierung in Vibe und Studio/API nennt es Brave Software, Inc. und Blackforest Labs Inc. mit Standort USA.
Zero Data Retention gibt es nur auf Antrag für zustandslose API-Aufrufe; Training als Verantwortlicher erlaubt das Addendum, sofern du nicht widersprochen hast.
Medium 3.5 hat die Lizenzgrenze von oben, Large 4 liegt bisher nur als Vorabversion per API vor.
SOC 2 Type II sowie ISO 27001 und 27701 erfüllt Mistral nach eigener Angabe (Help Center).

Aleph Alpha

Heidelberg; die Plattform gibt es on-premises, air-gapped oder als souveräne SaaS, Kolibri-1 seit Anfang Oktober 2026 mit offenen Gewichten.
Der Zusammenschluss mit Cohere (Kanada) ist seit dem 16. September 2026 verbindlich vereinbart, aber nicht vollzogen und steht unter Genehmigungsvorbehalt.
Preis, Auftragsverarbeitungsvertrag und Zertifikatsliste sind auf der Website nicht öffentlich.

Sonderfälle: DeepL bietet Übersetzung und Textverbesserung an. Nach Zustimmung zu den AWS-Bedingungen können Inhalte weltweit verarbeitet werden; eine regionale Datenresidenz gibt es als Add-on für vertriebsbetreute Team-, Business- und API-for-Business-Pläne, bei DeepL for Enterprise ist sie enthalten. Black Forest Labs liefert nur Bilder und darf Eingaben ohne Widerspruch zum Training nutzen, für Personalfotos also ungeeignet. Hetzner vermietet nur Hardware.

Zu den Nachweisen: Bei BSI C5 prüft Typ 1 die Angemessenheit der Maßnahmen zu einem Stichtag, Typ 2 zusätzlich die Wirksamkeit über einen Zeitraum; C5 ist ein Testat, kein BSI-Zertifikat, und C5:2026 gilt ab dem 1. Juni 2027 verpflichtend. Das EU-Schema EUCS ist Stand Oktober 2026 nicht verabschiedet, der Cloud and AI Development Act liegt nur als Vorschlag vor.

Was auch bei EU-Hosting Pflicht bleibt

Bei EU-Hosting bleiben die DSGVO-Pflichten bestehen; der Drittlandtransfer entfällt nur, wenn auch Unterauftragsverarbeiter und Fernzugriffe, etwa für Support, in der EU bleiben.

Auftragsverarbeitung: Mit Anbieter oder Server-Vermieter brauchst du eine Vereinbarung nach Art. 28 Abs. 3 DSGVO; ein Cloud-Anbieter handelt laut DSK als verlängerter Arm häufig als Auftragsverarbeiter. Verstöße gegen Art. 28 und 35 können bis zu 10 Mio. Euro oder, wenn höher, 2 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes kosten, gegen Art. 9 und 22 bis zu 20 Mio. Euro oder, wenn höher, 4 Prozent.
Folgenabschätzung: Art. 35 DSGVO verlangt sie bei voraussichtlich hohem Risiko, bei KI-Anwendungen ist das laut DSK vielfach der Fall.
Betriebsrat: Binde Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat früh ein. Eine Betriebsvereinbarung heilt keine DSGVO-widrige Verarbeitung (EuGH, 19. Dezember 2024, C-65/23).
Verzeichnis: Ein HR-Assistent gehört mit Hosting-Dienstleister und Löschfristen ins Verzeichnis nach Art. 30, das du der Aufsicht auf Anfrage vorlegen musst.
Löschkonzept: Regle Eingaben und Chat-Verläufe, Protokolle und die Vektordatenbank getrennt. DIN 66398 ist zurückgezogen, Nachfolger ist DIN EN ISO/IEC 27555; das Standard-Datenschutzmodell verlangt schriftliche Löschfristen im Verzeichnis (Baustein 60). Bei RAG lassen sich Dokumente gezielt löschen, das Problem im Modell bleibt.
Rollen und Rechte: Die DSK verlangt für RAG ein Rechte- und Rollenkonzept für Vektordatenbank und Referenzdokumente, weil sich im Modell nicht steuern lässt, wer was sieht (Baustein 51).
Protokollierung ohne Inhalte: Baustein 43 in Version 2.0 gilt seit dem 1. Juni 2026 und sieht im Regelfall vor, auf Personen- und Inhaltsdaten im Protokoll zu verzichten.
Pseudonymisierung vor dem Modell: Pseudonymisierte Daten bleiben nach den EDSA-Leitlinien 01/2025 (Konsultationsfassung) personenbezogen, der EuGH differenzierte am 4. September 2025 nach dem Empfänger. Presidio (MIT) braucht für Deutsch Anpassung, und der Hersteller warnt vor Lücken. Das deutsche spaCy-Modell erreicht laut Hersteller auf Nachrichtentexten rund 92 Prozent Recall bei Personennamen, für Personalunterlagen ist das nicht belegt.
Werkzeuge: LLM Guard ist seit dem 9. Juli 2026 archiviert, also nicht empfohlen. LiteLLM kann Presidio vor dem Aufruf einsetzen.
Menschliche Entscheidung: Ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung sind grundsätzlich unzulässig, Ausnahmen und Schutzvorkehrungen regelt Art. 22 Abs. 2 bis 4 DSGVO. Die DSK verlangt, dass ein Mensch mit echtem Entscheidungsspielraum entscheidet.

Eine Mischform nutzt ein Gateway, das Namen und Kennungen entfernt oder ersetzt, bevor eine Anfrage ein externes Modell erreicht. Das senkt das Risiko, macht die Daten aber nicht anonym. Für Art.-9-Daten und Bewerberbewertungen bleibt nach unserer Einordnung der Weg über EU-Hosting oder Eigenbetrieb der sicherere.

Checkliste für Personal- und IT-Leitung

Erfasse alle KI-Werkzeuge, in die Personaldaten fließen, auch private Accounts, und regle den Umgang in einer KI-Richtlinie.
Prüfe, ob besondere Kategorien nach Art. 9 DSGVO betroffen sind, und kläre dafür eine Ausnahme.
Kläre bei jedem US-Dienst die Transfergrundlage, in der Regel ein DPF-Eintrag mit "HR Data" oder Standardvertragsklauseln mit dokumentierter Prüfung.
Schließe das Training mit Eingaben vertraglich und in den Einstellungen aus.
Schließe mit jedem Anbieter oder Vermieter einen Auftragsverarbeitungsvertrag ab.
Binde Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat früh ein und regle den Einsatz in einer Betriebsvereinbarung.
Führe eine Datenschutz-Folgenabschätzung durch, bevor du Bewerber oder Beschäftigte bewerten lässt.
Trage den Assistenten ins Verzeichnis ein, mit Hosting-Dienstleister und Löschfristen.
Ordne jeden Anwendungsfall nach Anhang III Nr. 4 ein und plane die Betreiberpflichten ab dem 2. Dezember 2027.
Lass Personalentscheidungen von Menschen mit echtem Entscheidungsspielraum treffen.
Beschränke Rollen und Rechte, vor allem in RAG-Datenbanken, und protokolliere ohne Inhalte.
Pinne Versionen der Betriebswerkzeuge, prüfe die Lizenzen und schalte das Logging von Inhalten ab.

So setzen wir das für dich um

Sentient Dynamics baut für Kunden genau diesen Weg auf und betreibt ihn. Wir wählen mit dir die offenen Modelle aus, prüfen ihre Lizenzen und bauen die Umgebung, in der deine Personaldaten verarbeitet werden.

Wir starten mit deinen HR-Aufgaben: Was soll der Assistent können, und welche Daten braucht er dafür? Daraus ergibt sich, welcher Weg aus diesem Beitrag zu dir passt. Wir setzen das für dich um:

Auswahl offener Modelle inklusive Lizenzprüfung für deine Aufgaben
Bereitstellung auf deiner Hardware oder auf in der EU gemieteter Hardware
Gateway mit Pseudonymisierung und Protokollierung ohne Inhalte
Anbindung an HR-Prozesse, zum Beispiel Fragen zu Richtlinien und Betriebsvereinbarungen per RAG und Entwürfe für Stellenanzeigen
Datenschutzunterlagen: Eintrag ins Verarbeitungsverzeichnis, Vorarbeit für die Datenschutz-Folgenabschätzung und Unterlagen für den Betriebsrat
Betrieb und Updates der gesamten Umgebung

Wir bauen und betreiben das für dich; die rechtliche Bewertung bleibt bei dir und deinem Datenschutzbeauftragten. Wenn du den Weg gemeinsam planen willst, besprechen wir zuerst die ersten HR-Aufgaben: Termin buchen.

FAQ

Darf ich Personaldaten in ChatGPT oder einen anderen US-KI-Dienst eingeben?

Nicht pauschal verboten, aber an Bedingungen geknüpft: Du brauchst eine Rechtsgrundlage, bei besonderen Kategorien eine Ausnahme nach Art. 9, einen Auftragsverarbeitungsvertrag und eine Transfergrundlage nach Kapitel V, in der Regel ein DPF-Eintrag mit "HR Data" oder Standardvertragsklauseln mit Prüfung. Behält sich der Anbieter eine Eigenverwendung vor, dürfen nach dem HmbBfDI keine Beschäftigtendaten eingegeben werden. Der Rahmen ist am 16. Oktober 2026 unsicher, weil das Rechtsmittel gegen den DPF-Beschluss beim EuGH anhängig ist.

Ist ein EU-Anbieter automatisch DSGVO-konform?

Nein. Ein EU-Anbieter beseitigt Drittlandtransfers nicht automatisch; prüfe auch Unterauftragsverarbeiter und Fernzugriffe. Auftragsverarbeitung, Rechtsgrundlage, Folgenabschätzung und Betriebsrat bleiben ohnehin. Die Anbieter unterscheiden sich zudem: T-Systems führt im Katalog auch US-Modelle, Nebius bietet feste Regionen nur bei Dedicated Endpoints, Mistral setzt US-Konzerne als Unterauftragsverarbeiter ein.

Ist ein HR-Chatbot Hochrisiko-KI nach dem AI Act?

Nicht automatisch, es kommt auf die Zweckbestimmung an. Nach dem Kommissionsentwurf vom 19. Mai 2026 ist ein Lebenslauf-Ranking Hochrisiko, ein Assistent für Richtlinienfragen fällt nicht unter Nr. 4 Buchst. a, kann aber unter Buchst. b fallen, wenn er in Leistungsbewertungen einfließt. Die Pflichten gelten ab dem 2. Dezember 2027, der Hinweis auf die KI-Interaktion nach Art. 50 seit dem 2. August 2026.

Muss der Betriebsrat einem KI-Werkzeug zustimmen?

Oft ja: Bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, bestimmt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit, und dafür genügt die objektive Eignung. Das Arbeitsgericht Hamburg verneinte dies am 16. Januar 2024 nur für erlaubte Nutzung über private Accounts im Browser, in einem einstweiligen Verfahren. Eine gesetzliche Vereinfachung ist Stand 16. Oktober 2026 nicht beschlossen.

Welche Hardware braucht ein eigenes Sprachmodell für HR-Aufgaben?

Ein Modell der 27B-Klasse wie Qwen3.8-27B braucht in FP8 rund 31 GB für die Gewichte plus Speicher für den KV-Cache; eine Karte mit 96 GB bietet Reserve, die Zahl gleichzeitiger Nutzer ist nicht gemessen. Zwei solche Karten kosten etwa 31.000 bis 41.400 Euro brutto (Stand 16. Oktober 2026) plus Host, mieten geht bei Hetzner ab 999 Euro netto im Monat, bei IONOS stundenweise ab 3 Euro netto je H200-Stunde.

Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung; die Bewertung deines Einzelfalls liegt bei dir und deinem Datenschutzbeauftragten.

Quellen

Alle Seiten abgerufen am 16. Oktober 2026, soweit nicht anders angegeben.

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Über den Autor

Sebastian Lang schreibt für Sentient Dynamics über KI im Unternehmen.

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